Les obligations de l’employeur lors du congédiement d’un salarié pour prestation de travail insuffisante

Un employeur peut mettre fin à l’emploi d’un salarié lorsque celui-ci fait preuve de lacunes dans l’exécution de son travail, ou d’un rendement insuffisant.

Un employeur peut mettre fin à l’emploi d’un salarié lorsque celui-ci fait preuve de lacunes dans l’exécution de son travail, ou d’un rendement insuffisant.

Toutefois, l’employeur doit garder à l’esprit qu’un salarié qui compte au moins deux années de service continu bénéficie d’un recours en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, advenant qu’il ne soit pas congédié pour une cause juste et suffisante. Il revient par ailleurs à l’employeur de faire la démonstration, advenant l’exercice de ce recours par le salarié, que ce dernier a été congédié pour une cause juste et suffisante.

La décision Gouin c. Module Ultra inc. rendue le 15 mars 2022 par la juge administrative Annie Laprade rappelle les principes afférents à un congédiement dit « administratif », soit en d’autres termes en raison d’une prestation de travail insuffisante, à savoir que l’employeur doit s’assurer de s’être acquitté de certaines obligations avant de procéder au congédiement.

Ces critères ont été plus clairement définis auparavant par l’Arrêt Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante au paragraphe 13 et nous les citons :

• Le salarié doit connaître les politiques de l'entreprise et les attentes fixées par l'employeur à son égard;
• Ses lacunes lui ont été signalées;
• Il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;
• Il a bénéficié d'un délai raisonnable pour s'ajuster;
• Il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d'amélioration de sa part.

La décision Gouin illustre bien l’importance de ces critères, puisque malgré le fait que l’employeur ait réussi à démontrer que le rendement de madame Gouin était insuffisant au moment de sa fin d’emploi, cette dernière a eu gain de cause sur sa plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante. En effet, considérant que l’employeur n’a pas fourni le support nécessaire ni l’opportunité à madame Gouin de corriger ses lacunes, ni n’a avisé cette dernière d’un risque de congédiement, la décision de la congédier a été jugée abusive et déraisonnable et a donc été annulée par la juge.